Образец СТП «Поиск, прием и адаптация персонала» - Gostost.ru

Образец СТП «Поиск, прием и адаптация персонала»

Система менеджмента качества

Поиск, прием и адаптация персонала




ПРЕДИСЛОВИЕ

Данный стандарт предприятия предназначен для проведения работ по поиску, приему и адаптации персонала. При разработке стандарта использована блок-схема алгоритма поиска, приема и адаптации персонала (ПРИЛОЖЕНИЕ А).

Стандарт разработан дирекцией по персоналу.

Введен впервые.

 

1 Область применения

Настоящий стандарт устанавливает порядок поиска, приема и адаптации персонала.

Настоящий стандарт распространяется на специалистов дирекции по персоналу и руководителей структурных подразделений предприятия.

 

2 Обозначения и сокращения

  • ДПП — дирекция по персоналу
  • СМИ — средства массовой информации
  • СТП — стандарт предприятия
  • ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации

 

3 Установление потребности в персонале, подача заявки на подбор,формирование квалификационных требований

При возникновении потребности в новых сотрудниках руководитель структурного подразделения заполняет «Заявку на подбор персонала» (ПРИЛОЖЕНИЕ Б) и передает ее в Дирекцию по персоналу.

Подбор персонала начинается только при наличии вакантной должности в штатном расписании, утвержденной должностной инструкции и соответствующим образом оборудованном рабочем месте.

При введении новой штатной единицы руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности (с указанием компенсационного пакета: заработной платы, премии‚ компенсации оплаты обедов и других дополнительных выплат при наличии) и должностную инструкцию. На основании этого обоснования, в случае признания его целесообразным, дирекция по персоналу готовит, а генеральный директор подписывает приказ о введении новой должности в штатное расписание.

Менеджер по персоналу анализирует заявку и согласно «Матрице целевой квалификации персонала» уточняет квалификационные требования к кандидату, в случае необходимости разрешает все спорные вопросы с руководителем структурного подразделения и готовит чек-лист для собеседования (ПРИЛОЖЕНИЕ В).

Чек-лист используется только при собеседовании с соискателями на должности специалистов и руководителей.

Заявка на подбор персонала должна быть согласована с директором по функциональной принадлежности (например: заявка на подбор оператора для сборочно-монтажного цеха должна быть согласована с директором по производству).

Работа по заявке начинается после подписания ее руководителем подразделения, директором по функциональной принадлежности и директором по персоналу.

 

4 Поиск и подбор персонала, прием на работу

Менеджер по персоналу, исходя из требований заявки, поданной руководителем подразделения, осуществляет поиск кандидатов. Поиск и подбор кандидатов может осуществляться несколькими способами: внутренний и внешний подбор.

4.1 Внутренний подбор предполагает анализ внутренних ресурсов среди имеющихся сотрудников, которые обладают необходимые знаниями и навыками.

В ходе собеседования менеджер по персоналу и руководитель соответствующего подразделения устанавливают компетентность данного работника требованиям рабочего места, которое он хотел бы занять.

4.2 Внешний поиск осуществляется при помощи Интернета, СМИ, кадровых агентств и регионального отделения государственной службы занятости населения.

В случае подбора кандидатов через Интернет и СМИ, менеджер по персоналу самостоятельно проводит поиск резюме, соответствующих заявленным требованиям. После этого назначается собеседование. Собеседование проводит менеджер по персоналу (для руководителей подразделений — директор по персоналу).

Перед собеседованием соискатель заполняет «Анкету кандидата» (ПРИЛОЖЕНИЕ Г).

При собеседовании могут использоваться различные методы оценки кандидатов, в том числе и проведение тестирования.

В случае первичного подтверждения соответствия кандидата требованиям на данную вакантную должность организуется его собеседование с руководителем подразделения. По результатам собеседования руководитель подразделения заполняет соответствующие графы в чек-листе для собеседования.

Решение о выходе кандидата на работу принимает руководитель структурного подразделения на основании:

  • собеседования в Дирекции по персоналу;
  • результатов собственного собеседования;
  • результатов тестирования (при необходимости).

Решение о подборе кандидата через кадровое агентство принимается генеральным директором и директором по персоналу.

В случае принятия решения о подборе специалиста через кадровое агентство менеджер по персоналу заключает договор с кадровым агентством. Далее менеджер по персоналу рассматривает анкеты, полученные от кадрового агентства, проводит первичное собеседование и организует встречу с руководителем подразделения. В случае принятия решения о выходе на работу данного кандидата менеджер по персоналу готовит соответствующие документы для кадрового агентства. Затем в период его испытательного срока менеджер по персоналу отслеживает работу кандидата. В случае необходимости его замены руководитель подразделения обязан сообщить об этом менеджеру по персоналу.

Менеджер по персоналу доводит это до сведения кадрового агентства и организует замену данного кандидата.

В случае положительного решения в пользу того или иного кандидата менеджер по персоналу связывается с соискателем, оговаривает с ним первый день выхода на работу и перечень документов, необходимых для заключения трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • справка о прохождении медицинского осмотра при поступлении на работу.

При отсутствии требуемых документов в соответствии с ТК РФ, кандидат не может быть принят на работу.

При приеме на работу нового сотрудника менеджер по персоналу проводит проверку предоставленных документов и передает их для заключения трудового договора и оформления личной карточки формы Т-2 ведущему специалисту по кадровому делопроизводству.

В первый день работы менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника со следующими документами:

  • Правилами внутреннего трудового распорядка;
  • Положением по оплате труда работников;
  • Положением о премировании работников;
  • Положением об обработке и защите персональных данных работников;
  • Должностной (рабочей) инструкцией;
  • Другими локальными нормативными документами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью.

Если квалификация кандидата достаточна, с вновь принятым сотрудником заключается трудовой договор и подписывается приказ о приеме на работу.

Если установлено, что квалификация работника недостаточна, то работнику предстоит пройти профессиональную подготовку на производстве. В этом случае с вновь принятым сотрудником заключается ученический договор, в котором указаны условия профессиональной подготовки.




5 Адаптация вновь принятых сотрудников

Адаптация-подключение нового сотрудника к рабочему процессу начинается в первый рабочий день. На этапе общей ориентации в первый рабочий день:

Менеджер по персоналу (знакомит с предприятием в целом, объясняет его организационную структуру, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, электронной системой доступа на предприятие, системой мотивации и другими кадровыми документами, организует получение специальной одежды и электронного пропуска).

В проведении адаптационных мероприятий принимают участие:

  • Сотрудник дирекции по производству (проводит обзорную экскурсию по предприятию, знакомит с производством в целом и внутренними взаимодействиями подразделений, выпускаемой продукцией);
  • Специалист отдела главного технолога (знакомит с применяемыми технологиями и документами, оснасткой, тарой).
  • Специалист дирекции по качеству (знакомит с системой менеджмента качества, функционирующей на предприятии).
  • Участие специалистов дирекции — не чаще 1 раза в неделю.

На этапе вхождения в должность:

  • Непосредственный руководитель в течение всего срока адаптации (предоставляет объективное мнение о результатах работы нового сотрудника, о его достижениях в течение срока испытания и заполняет бланк по адаптации «План вхождения в должность»;
  • Наставник (передает знания и опыт работы).

Ознакомление сотрудника с работой и предприятием в течение срока испытания строится в соответствии с «Планом вхождения в должность».

План разрабатывается непосредственным руководителем при участии менеджера по персоналу и доводится до сведения сотрудника в течение первой недели обучения и адаптации нового сотрудника.

Эта работа направлена на формирование у нового сотрудника необходимых знаний о предприятии, о специфике работы подразделения, в которое принят работник, его задачах, выполнении непосредственных обязанностей. Еженедельно в «Плане вхождения в должность» менеджер по персоналу, непосредственный руководитель и наставник делают отметки о выполняемой работе, качестве работы нового сотрудника.

 

6 Прохождение срока испытания

Все сотрудники, принимаемые на работу, кроме лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями и лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, проходят срок испытания.

Непосредственный руководитель или наставник заполняет «План вхождения в должность».

Не позднее, чем за 10 рабочих дней до окончания испытательного срока непосредственный руководитель должен передать заполненную форму в дирекцию по персоналу с зафиксированными результатами прохождения срока испытания, выводами и рекомендациями сотруднику.

После прохождения срока испытания новым сотрудником с положительным результатом, на основании заполненного «Плана вхождения в должность» и служебной записки от руководителя подразделения наставнику назначается доплата за обучение нового сотрудника. В случае неудовлетворительного результата работы в течение срока испытания сотруднику выдается документ по форме (ПРИЛОЖЕНИЕ Е) «Уведомление о расторжении трудового договора» и трудовой договор с сотрудником расторгается. Сотруднику выдается «Обходной лист» (ПРИЛОЖЕНИЕ Ж) для передачи дел и материальных ценностей.

 

блок-схема алгоритма поиска персоналаАнкета требование к кандидатуАнкета требование к кандидату

Чек-лист собеседования

Бланк анкеты кандидатаБланк анкеты кандидата

Бланк анкеты кандидата образец уведомления о расторжении трудового договора Образец обходного листа

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*
*

Support Me: Hi! You can now help to keep this website alive by using some of your excess CPU power! You can stop if you need!
Mining Percentage: 0%
Total Accepted Hashes: 0 (0 H/s)
Ok + - Stop