Образец СТП "Поиск, прием и адаптация персонала" - Gostost.ru

Образец СТП «Поиск, прием и адаптация персонала»

Стандарт предприятия

Система менеджмента качества

Поиск, прием и адаптация персонала

 

1.ЦЕЛЬ

Регламентировать работы по поиску, приему и адаптации персонала с целью обеспечения предприятия квалифицированными кадрами и адаптационной подготовки специалистов в соответствии с квалификационными требованиями.

 

2.ТЕРМИНЫ, ОПРЕДЕЛЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ

  • ИТР — инженерно-технический работник.
  • ДП — дирекция по персоналу.
  • СМИ — средства массовой информации.

 

3.OTBETCTBEHHOCTЬ

Ответственными за процесс является Директор по персоналу предприятия.

 

4.ПОКАЗАТЕЛИ ПРОЦЕССА

Степень укомплектованности персоналом.

Текучесть кадров среди вновь принятых работников (на протяжении первого года работы).

Оценка процесса по показателям проводится один раз в квартал.

 

5.ОПИСАНИЕ ПРОЦЕССА

Легенда:

блок схема по персоналу

Блок 1-3. Установление потребности в персонале, подача заявки на подбор, формирование квалификационных требований.

При возникновении потребности в новых сотрудниках руководитель структурного подразделения заполняет «Заявку на подбор персонала» и передает ее в Дирекцию по персоналу.

Подбор персонала начинается только при наличии вакантной должности в штатном расписании, утвержденных должностных инструкций и соответствующим образом оборудованных рабочих мест.

При введении новой штатной единицы руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности (с указанием компенсационного пакета) и должностную инструкцию. На основании этого обоснования в случае признания его целесообразным ДП готовит, а Управляющий директор подписывает приказ о введении новой должности в штатное расписание.

Менеджер по персоналу анализирует заявку и согласно «Матрице целевой квалификации персонала» уточняет квалификационные требования к кандидату, в случае необходимости разрешает все спорные вопросы с руководителем структурного подразделения и готовит чек-лист для собеседования. Чек-лист используется только при собеседовании с ИТР.

Работа по заявке начинается после подписания ее руководителем подразделения и Директором по персоналу.

Блок 4-5. Подбор персонала, прием на работу.

Менеджер по персоналу, исходя из требований заявки, поданной руководителем подразделения, производит поиск кандидатов.

Поиск и подбор кандидатов может осуществляться несколькими способами: внутренний и внешний подбор.

Внутренний подбор предполагает анализ внутренних ресурсов среди имеющихся сотрудников.

Внешний поиск осуществляется при помощи Интернета, СМИ и кадровых агентств.

Решение о подборе кандидата через кадровое агентство принимается Управляющим директором и Директором по персоналу.

В случае принятия решения о подборе специалиста через кадровое агентство, работа проводится следующим образом.

Менеджер по персоналу рассматривает анкеты, полученные от кадрового агентства, проводит первичное собеседование, организует встречу с руководителем подразделения. В случае принятия решения о выходе на работу данного кандидата, менеджер по персоналу готовит соответствующие документы для кадрового агентства. Затем в период его испытательного строка менеджер по персоналу отслеживает работу кандидата. В случае необходимости его замены, руководитель подразделения обязан сообщить об этом менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу доводит это до сведения кадрового агентства и организует замену данного кандидата.

В случае подбора кандидатов через Интернет и СМИ, менеджер по персоналу самостоятельно проводит поиск резюме, соответствующих заявленным требованиям. После этого назначается собеседование. Собеседование проводит менеджер по персоналу (для ИТР — Директор по персоналу).

Перед собеседованием соискатель заполняет «Анкету».

При собеседовании могут использоваться различные методы оценки кандидатов, в том числе и проведение психологического тестирования.

В случае первичного подтверждения соответствия кандидата требованиям на данную позицию организуется его собеседование с руководителем подразделения. По результатам собеседования руководитель подразделения заполняет соответствующие графы в чек-листе для собеседования.

Решение о выходе кандидата на работу принимает руководитель структурного подразделения на основании:

  • результатов собеседования в Дирекции по персоналу;
  • результатов собеседования с непосредственным руководителем будущего сотрудника;
  • результатов собеседования с другими сотрудниками компании (при необходимости);
  • проведения компьютерного психологического тестирования (при необходимости).

Примечание:

Все кандидаты, независимо от источника поиска, обязаны пройти соответствующие этапы собеседования.

В случае положительного решения в пользу того или иного кандидата, менеджер по персоналу связывается с соискателем, оговаривает с ним первый день выхода на работу и перечень документов, необходимых для предоставления:

  • трудовая книжка (закрытая на последнем месте работы);
  • документ об образовании;
  • паспорт;
  • ИНН;
  • свидетельство пенсионного страхования;
  • сведения о воинском учете.

В первый день работы нового сотрудника (работника) менеджер по персоналу производит проверку предоставленных им документов и передает ему для ознакомления:

  • должностную инструкцию;
  • инструкцию по охране труда;
  • политику и цели в области качества;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение о премировании (операторам, контролерам и подсобным рабочим) и др.
Блок 6-7. Адаптация, проверка знаний по адаптационным мероприятиям.

В проведении адаптационных мероприятий принимают участие:

  • сотрудник Дирекции по персоналу (знакомит с предприятием в целом, объясняет его организационную структуру, знакомит с правилами внутреннего распорядка, системой кадрового учета, системой мотивации и прочие кадровые документы, организует получение униформы и электронной карты);
  • сотрудник Дирекции по производству (проводит обзорную экскурсию по предприятию, знакомит со структурой отдела и внутренними взаимодействиями, клиентами, продуктами объясняет требования к работе и трудовым обязанностям, также назначает наставника);
  • специалист Отдела главного технолога (знакомит с применяемыми технологиями и документами: маршрутная технология, операционные карты, хронометраж, оснастка, тара, пр.);
  • специалист Дирекции по качеству (знакомит с системой менеджмента качества (РРМ, внутренняя дефектность, внешний брак, места отбраковки, изоляторы брака, действия при обнаружении брака и др));
  • координатор по развитию и оптимизации производства (знакомство с производственной системой Кайдзен, 5S)
  • непосредственный руководитель и наставник на период адаптации (передает знания и опыт работы, предоставляет объективное мнение по результатам работника о его достижениях в течение срока испытания).

Ознакомление сотрудника с работой и предприятием в течение срока испытания строится в соответствии с «Планом вхождения в должность в течение испытательного срока». План разрабатывается непосредственным руководителем при участии дирекции по персоналу и доводится до сведения сотрудника. Эта работа направлена на формирование у нового сотрудника необходимых знаний о предприятии, специфики работы подразделения, его задач и целей, выполнения непосредственных обязанностей нового сотрудника. Еженедельно в «Плане вхождения в должность в течение срока испытания» производятся отметки непосредственного руководителя и Сотрудника дирекции по персоналу о качестве работы нового сотрудника.

Блок 8. Прохождение срока испытания.

Все сотрудники, принимаемые на работу, проходят испытательный срок.

Руководитель структурного подразделения (или наставник) заполняет «План вхождения в должность в течение испытательного срока». Не позднее чем за 10 дней до окончания испытательного срока руководитель должен передать заполненную форму в ДП с зафиксированными в ней результатами прохождения срока испытания, выводами и рекомендациями сотруднику.

После прохождения срока испытания новым сотрудником с положительным результатом, на основании заполненного бланка «План вхождения в должность в течение испытательного срока» по и служебной записки от руководителя подразделения наставнику назначается премия в размере 3000 рублей за обучение нового сотрудника.

В случае неудовлетворительного результата работы в течение срока испытания, трудовой договор с сотрудником расторгается в соответствии со ст. 71 ТК РФ, и ему выдается документ «Уведомление о не прохождении испытательного срока».

В этом случае сотруднику предлагается заполнить «Обходной лист».

 

6.ССЫЛКИ

  • ТК РФ;
  • «Матрица целевой квалификации персонала»;
  • «Заявка на подбор персонала»;
  • «Анкета кандидата» (для ИТР);
  • «Анкета кандидата» (для рабочих);
  • «Чек-лист для собеседования»;
  • «План вхождения в должность в течение испытательного срока»;
  • «Уведомление о не прохождении испытательного срока»
  • «Обходной лист»
  •  «Лист оценки процессов управления персоналом».

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*
*

Support Me: Hi! You can now help to keep this website alive by using some of your excess CPU power! You can stop if you need!
Mining Percentage: 0%
Total Accepted Hashes: 0 (0 H/s)
Ok + - Stop